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The Table Bochum

Gastronomie-Personal finden und mit verlässlichen Dienstplänen halten

Wenn Küche oder Service knapp besetzt sind, wird der Alltag schnell zur Belastungsprobe. Klare Anforderungen, passende Wege zur Suche und verlässliche Arbeitsbedingungen helfen, Mitarbeitende zu gewinnen und im Betrieb zu halten.

Von Jan Brandt · · 4 Min. Lesezeit

Restaurantleiter spricht mit fünf Mitarbeitenden in Küchen- und Servicekleidung bei Tageslicht

Im Gastgewerbe zählt nicht nur, eine freie Schicht kurzfristig zu besetzen. Wer Gastronomie-Personal finden möchte, sollte zuerst festlegen, welche Aufgaben anfallen und welche Arbeitszeiten der Betrieb tatsächlich anbieten kann. Die Bundesagentur für Arbeit führt Köchinnen und Köche auch in ihrer Engpassanalyse für 2025 als stark nachgefragt auf; das sagt jedoch nicht automatisch etwas über jede einzelne Stelle in Bochum aus. Entscheidend ist deshalb ein konkretes Angebot, das Bewerberinnen und Bewerber mit der betrieblichen Realität abgleichen können.

Welche Besetzung braucht Ihr Betrieb tatsächlich?

Beginnen Sie nicht mit einer allgemeinen Suche nach „Gastro-Personal“, sondern mit dem konkreten Bedarf: Welche Aufgaben bleiben liegen, zu welchen Zeiten entsteht die größte Belastung, und welche Schichten müssen regelmäßig abgedeckt werden? Trennen Sie dabei Küche, Service, Spüle und Betriebsorganisation. So lässt sich entscheiden, ob eine Fachkraft, eine unterstützende Kraft oder eine Teilzeitbesetzung gesucht wird.

Beschreiben Sie außerdem, was zwingend erforderlich ist und was Sie einarbeiten können. Dazu gehören praktische Kenntnisse, Verantwortungsumfang, Sprachkenntnisse, körperliche Anforderungen und der Umgang mit Gästen oder Lebensmitteln. Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihrer Engpassanalyse für 2025 auf eine starke Nachfrage nach Köchinnen und Köchen hin; die Einordnung bezieht sich auf den bundesweiten Arbeitsmarkt und nicht auf einzelne Betriebe oder Stellen in Bochum. (statistik.arbeitsagentur.de)

Was sollte eine Stellenanzeige konkret nennen?

Eine Anzeige wird hilfreicher, wenn Bewerbende vor einer Kontaktaufnahme einschätzen können, ob die Stelle zu ihrem Alltag passt. Nennen Sie deshalb:

Vermeiden Sie vage Formulierungen wie „flexibel einsetzbar“, wenn damit wechselnde Aufgaben oder kurzfristige Änderungen gemeint sind. Benennen Sie stattdessen, welche Flexibilität nötig ist und wie weit im Voraus Schichten geplant werden. Die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht Arbeitgebern, Stellenangebote online zu veröffentlichen und bei der Personalsuche Unterstützung anzufragen. (arbeitsagentur.de)

Welche Wege zur Personalsuche passen zum Bedarf?

Für eine gezielte Suche können Sie mehrere Wege kombinieren: die Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit, regionale Stellenangebote, Ihre eigenen Kanäle und Hinweise aus dem bestehenden Team. Für Ausbildungsplätze kommen zudem Schulen und Ausbildungskontakte infrage. Entscheidend ist weniger die Zahl der Anzeigen als deren Passung: Eine Anzeige für eine Küchenfachkraft sollte andere Aufgaben und Anforderungen nennen als ein Angebot für den Service.

Vergleichen Sie die Wege nach Aufwand, Zielgruppe und Rücklauf. Bei dringendem, regelmäßig wiederkehrendem Bedarf kann eine dauerhafte Karriereseite sinnvoll sein; bei einer einzelnen freien Stelle genügt möglicherweise eine gut formulierte Ausschreibung auf wenigen passenden Kanälen. Halten Sie intern fest, woher qualifizierte Bewerbungen kommen, damit Sie die Suche künftig gezielter ausrichten können.

Wie gehen Sie von der Planung bis zur Einstellung vor?

  1. Schichtbedarf erfassen: Notieren Sie Stoßzeiten, wiederkehrende Ausfälle und Aufgaben, die derzeit von anderen Beschäftigten zusätzlich übernommen werden.
  2. Rolle festlegen: Definieren Sie Zuständigkeiten, notwendige Kenntnisse und den Umfang der Einarbeitung.
  3. Arbeitsbedingungen ehrlich beschreiben: Stimmen Sie Anzeige und tatsächliche Dienstplanung ab, insbesondere bei Abenden, Wochenenden und wechselnden Schichten.
  4. Bewerbungen strukturiert prüfen: Nutzen Sie dieselben berufsbezogenen Fragen für alle Gespräche und erklären Sie, wie eine typische Schicht abläuft.
  5. Einarbeitung organisieren: Benennen Sie eine zuständige Person, klären Sie Abläufe und prüfen Sie früh, ob Aufgaben und Erwartungen zusammenpassen.

Wenn Sie noch vor der Eröffnung stehen, gehört die Personalplanung in die Gesamtplanung von Konzept, Finanzierung und behördlichen Anforderungen. Die zentralen Schritte zur Restaurantgründung planen sollten daher mit dem erwarteten Personalbedarf zusammen betrachtet werden.

Wie machen Dienstpläne den Betrieb attraktiver?

Ein Dienstplan ist nicht nur eine interne Übersicht, sondern Teil der Arbeitsbedingungen. Planen Sie ihn so, dass Beschäftigte ihre Arbeits- und Freizeit verlässlich organisieren können. Berücksichtigen Sie vereinbarte Verfügbarkeiten, notwendige Qualifikationen und eine angemessene Besetzung der Spitzenzeiten. Regeln Sie außerdem, wer Änderungen genehmigt und wie kurzfristige Ausfälle gemeldet werden.

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden; sie kann unter den gesetzlichen Ausgleichsbedingungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Es schreibt außerdem Ruhepausen vor und verlangt grundsätzlich elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit. Für Beschäftigte in Gaststätten kann die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn der gesetzlich vorgesehene Ausgleich erfolgt. Prüfen Sie die konkrete Planung anhand des Arbeitszeitgesetzes, denn Tarifverträge und besondere Konstellationen können zusätzlich relevant sein. (gesetze-im-internet.de)

Woran erkennen Sie, ob die Suche und Bindung funktionieren?

Prüfen Sie nicht nur, ob eine Stelle besetzt wurde. Beobachten Sie auch, ob die neue Person nach der Einarbeitung die vereinbarten Aufgaben übernehmen kann, ob Schichten dauerhaft abgedeckt werden und ob sich Überstunden oder kurzfristige Änderungen häufen. Fragen Sie Beschäftigte regelmäßig, welche Abläufe funktionieren und wo Dienstplan oder Zuständigkeiten unnötige Reibung verursachen.

Der DEHOGA empfiehlt für den Personaleinsatz konkrete Aufgabenbeschreibungen und klare Zuständigkeiten; das kann Missverständnisse verringern und die Bindung guter Beschäftigter unterstützen. (dehoga-bundesverband.de) Nutzen Sie diese Prüfung, um Stellenprofil und Planung anzupassen: Wenn Bewerbungen ausbleiben, überprüfen Sie zuerst, ob Anforderungen, Zeiten und Angebot klar und realistisch beschrieben sind. Wenn Mitarbeitende rasch wieder gehen, suchen Sie nach Ursachen im Arbeitsalltag, statt dieselbe Stelle unverändert erneut auszuschreiben.

Häufige Fragen

Wo sollte ich eine Stelle in der Gastronomie ausschreiben?

Beginnen Sie mit Kanälen, auf denen Ihre Zielgruppe tatsächlich nach Arbeit sucht: etwa der Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit, regionalen Stellenbörsen oder den eigenen digitalen Auftritten des Betriebs. Empfehlungen aus dem Team können ergänzen, sollten aber nicht der einzige Weg sein. Formulieren Sie die Anzeige so, dass Aufgaben, Einsatzort, Arbeitszeiten und Kontakt für Interessierte schnell erkennbar sind.

Wie kann ein kleiner Gastronomiebetrieb Personal halten?

Machen Sie die Arbeitsbedingungen im Alltag berechenbar: Aufgaben und Zuständigkeiten sollten klar sein, Dienstpläne möglichst verlässlich und Absprachen nachvollziehbar. Fragen Sie Beschäftigte regelmäßig, wo Abläufe unnötig belasten und welche Fähigkeiten sie einbringen möchten. Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten helfen nur dann, wenn sie konkret und glaubwürdig sind.

Was muss ich bei Dienstplänen rechtlich beachten?

Das Arbeitszeitgesetz regelt unter anderem tägliche Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeit. Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten; eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist unter Ausgleichsbedingungen möglich. Für Gaststätten gelten bei der Ruhezeit besondere Ausgleichsregeln. Prüfen Sie den Gesetzestext und gegebenenfalls anwendbare Tarifverträge oder lassen Sie den konkreten Dienstplan fachlich prüfen.

In der Rubrik Gastro-Business